【僱傭？承攬？委任？談勞務契約不同類型】

廖律近期協助許多產業上的老闆們處理修改他們的勞務契約，許多客戶都以為只要契約名稱只要不是勞動／僱傭契約，就可以不受勞基法限制、不用投保勞健保，這個觀念其實是錯誤的喔！至於如何辨別自己與老闆簽的勞務契約是屬於哪種類型？適用哪些法律？老闆究竟要如何約定契約內容？就讓廖律帶你看下去吧！

【僱傭】

• 僱傭契約是最常見的勞動契約，指雇主與員工約定一定或不定期限內為雇主服勞務、受雇主的指揮監督，例如一般的職員、店員、中低階主管、臨時工，其實都適用於僱傭契約。只要老闆跟員工的關係屬於這類型，就要受到勞基法、勞退條例、勞工請假規則等相關勞動法規的限制，雇主就是有為員工投保勞健保／勞退、給予職災給付、負擔民法上僱用人連帶賠償責任的義務。

【承攬】

• 承攬契約是指雙方約定由一方完成一定之工作，完成後給予報酬的契約類型，通常會適用在相對自由（可以自由決定工作地點、時間、方式）、具有一定專業性的行業，例如室內裝修、營建工程、搬家公司。這類型的報酬是依照工作完成程度去給付，而不是如僱傭般每月領有固定薪水，在工作完成後雙方的義務通常也隨之消滅，因此也不會有所謂離職的問題，也不需適用勞基法、投保勞健保。

【委任】

• 委任契約是指委任人委託受任人處理特定事務，這些事務通常也具有一定專業性、自由度，跟承攬不同的是，委任並「不」以完成一定工作結果為報酬的條件，而是只要受任人在約定期間內有處理特定事務，無論結果如何，委任人都會給付報酬，例如律師、公司董事、高階經理人、顧問等，都是這類型的經典例子。

【區分標準】

• 剛說完「承攬」及「委任」的區分標準是立基於「是否須完成一定工作成果」，那究竟要如何區分以上最常見的「僱傭」及「承攬」契約呢？
• 法院實務上，並不是說契約名義上約定哪種契約就是哪種，都需要針對個別契約去，都是以老闆跟員工間的「從屬性」，去作為「僱傭」及「承攬」契約的區分標準，而從屬性又再區分為三個標準：

1. 「經濟上從屬」：指員工是否需要自行負擔業務風險，也就是薪水是否每月固定給付（僱傭），或是需要仰賴業績、論件計酬（承攬）。

2. 「人格上從屬」：指員工是否受公司指揮監督，需要受到公司對於工作時間、地點、方式的限制（僱傭），而無一定自由度與空間。

3. 「組織上從屬」：指員工是否需要公司內部規範、服從內部考核獎懲等規定。

【區分實益】

• 其實上面幾種勞務契約最大的區分實益，就是是不是適用勞基法、老闆需不需要為員工投保勞健保／勞退。對老闆而言，當然希望約定成「委任」或「承攬」，這樣就可以避免投保的人事成本，想解約也不用受到勞基法預告期間、資遣費等等限制；但對員工而言，當然也希望約定成「僱傭」，這樣公司就有投保義務，投保年資也可以持續累計，將來才有退休金、特休、職災給付等福利，非自願離職也可以請領資遣費。
• 實際上也要看每個產業、工作的性質而定，有些有模糊空間的工作，比如影片剪輯師、業務員等等，有可能是領月薪或論件計酬，契約類型的設計上就有不同的可能性；但有些很明確就是會有高度從屬性的工作，需要受到老闆指揮監督，就一定是僱傭契約，而無法透過契約設計修改成其他契約類型，這部分也要請雇主們特別注意。