【企業主遇到員工離職，所涉及預告期間、特休、謀職假等問題處理】

究竟什麼是「預告期間」呢？

無論是企業主解僱員工、還是員工主動向企業主題離職，都會面時到勞基法上所謂的「預告期間」要注意。如果企業主有給預告期間或是員工有提前於預告期間表示離職，則預告期間內員工還是需要正常上班，企業主也要正常給足員工薪水：但如果企業主「沒有」給足預告期間就要員工離職，就要給付員工「預告工資」（預告期間日數乘以勞工一日工資）。

而預告期間是以提出離職/解雇的「隔天」開始起算， 根據員工年資不同，而有不同日數的預告期間：

• 一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告。
• 二、1年以上3年未滿者，於20日前預告。
• 三、3年以上者，於30日前預告。

如果你是雇主，千萬「不能強制」員工用「特休抵扣」預告期間，藉以提前叫員工離職，根據勞基法第38條第2項規定，特休「應」由員工自由選擇安排，雇主不能插手、指定特休的利用。若是直到離職日員工仍未請完特休，則雇主應該將沒給的特休轉換成工資（一日特休轉換為勞工一日工資），在最後一次發薪日一併發給予員工。

再來，談「謀職假」，再雇主解僱員工的預告期間內，勞工「每星期」最多可以請「2個工作天」的謀職假，如果預告期間未滿一週，勞動部認為仍應給予兩天的謀職假，來讓員工可以順利找到下一份工作銜接，以保障勞工的生活。而謀職假是「有薪假」，即使員工請謀職假，雇主仍要發給工資，千萬不可亂扣員工薪水，否則就會違反勞基法喔！

接著，是很多員工會關心的勞健保退保問題，退保日應以「離職日」為主，雇主應該在當天進行勞健保退保程序，當然，如果勞雇雙方願意協商的話，也是可以進行更有利於勞工的退保日。

最後，廖律想跟大家說：勞基法上充滿了許多保障勞工而設的離職、預告期間、特休、謀職假等規定，雇主稍有不慎，就有可能面臨被員工申訴檢舉，進而有勞資爭議/訴訟/調解、罰緩、公布公司名稱等麻煩要面對，千萬要遵守相關勞動法規啊！